換了工服，居然能降低離職(zhi)率!
近日(ri)，順豐被(bei)曝(pu)出“奢侈”到為(wei)員工定制Nike牌(pai)工作(zuo)服，引起了不小的關注度(du)!
價值2000多的工作服
這款順豐工服，是Nike的SHIELD系列，含(han)有不少“黑科技”。
制服(fu)兩(liang)肩都(dou)配置著類似3M的(de)反(fan)光貼(tie)條，來(lai)增進(jin)送貨的(de)安全(quan)性;還具備為惡劣天氣打造的(de)防風(feng)、防潑水(shui)、透氣以及輕量化等系(xi)列功能。非(fei)常適(shi)合順豐小哥在(zai)日(ri)曬雨淋的(de)工(gong)作環境中穿(chuan)行!
當(dang)然(ran)，該款式的售價(jia)也不便宜，白色款式在Nike官網要(yao)賣2099元!
這工服一(yi)發下來，在順豐內部引發了(le)轟(hong)動(dong)，被(bei)員工稱為(wei) “黑(hei)色閃電戰衣” 。目前已由上海及(ji)華東(dong)的員工率先配置，其他地區也將陸續升級。
而不少網友戲稱 “王衛這件事做得挺漂亮，帥到又想騙我去送快遞......”
為(wei)何(he)要(yao)更換工服呢?據了解，順(shun)豐速運(yun)總裁(cai)王衛(wei)對之前的(de)員(yuan)工工服一(yi)直不(bu)是很滿意。因為(wei)透氣性不(bu)足，特別是天氣炎熱的(de)時候(hou)，出了汗的(de)工服會貼(tie)在小哥身上，使客(ke)戶感(gan)覺(jue)到(dao)比(bi)較“邋遢”。
此(ci)外，還有(you)更深(shen)一(yi)層(ceng)次的原因是：相(xiang)關人(ren)士透露，目前(qian)順豐擁有(you)耐克電商配(pei)送業務;但并不滿足于目前(qian)的合作，想要(yao)通過“資源互換(huan)”獲得耐克工廠(chang)至(zhi)經(jing)銷商的配(pei)送業務，實現雙贏!
據悉，此(ci)次順豐(feng)對耐克(ke)工服(fu)的采購金額超(chao)過(guo)了1個(ge)億人民幣。
換了工服，居然能降低離職率
不止順豐，也有企業非常重視(shi)工服改造，將其設計得(de)更好看、更符合(he)員工工作場景(jing)。
這是一家(jia)服裝制造企(qi)業，在管理(li)咨詢(xun)公司(si)的建議下，開始重新設計工(gong)服，全程CEO參與其中。
他們(men)把寬大的(de)藍領衣服(fu)，改(gai)得更加(jia)時尚、并且在尺(chi)碼上特別(bie)合身。明(ming)顯比周(zhou)邊工廠(chang)的(de)制(zhi)服(fu)好(hao)看，過(guo)了段時間，其離職率真的(de)就有(you)所降(jiang)低了!員(yuan)工每天上班的(de)心情也(ye)有(you)所變(bian)化(hua)，更重要的(de)還吸引了周(zhou)邊工廠(chang)的(de)員(yuan)工加(jia)入，對HR的(de)招(zhao)聘也(ye)起到了正向的(de)影響作(zuo)用。
1、管理的本質
從上(shang)面(mian)的例(li)子看(kan)，HR管(guan)(guan)理者若想設計賦能(neng)的組織結構及(ji)管(guan)(guan)理政策、提升員工(gong)的積(ji)極(ji)性(xing)，所有(you)制度的設計并不(bu)是(shi)在PPT中就能(neng)完成的;也不(bu)是(shi)依靠(kao)一套能(neng)力模型、一套合弄制就能(neng)解決(jue)的。
更接地氣的做(zuo)法，是(shi)回歸(gui)到管理的本(ben)質：
從員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作場景(jing)、實際(ji)的(de)(de)工(gong)(gong)作需求開始(shi)，去設(she)計人力(li)資源政(zheng)策與制度，而非完全的(de)(de)以績效為(wei)導向。
從這個角度上去講，關(guan)心員工(gong)實(shi)際的(de)利益與訴求(qiu)，這也是正念(nian)領(ling)導(dao)力的(de)一個核心價值觀：
真正的賦(fu)能團(tuan)隊，管理層與員工(gong)必須成(cheng)為(wei)一致(zhi)的利益(yi)共同(tong)體。
2、符合(he)人性的，才(cai)是好福利
谷(gu)歌(ge)前高管(guan)(guan)所著的(de)《重(zhong)新定(ding)義公司》一書，曾風靡企業界和管(guan)(guan)理(li)界。這本書談(tan)了文化、戰略、人(ren)才，反而(er)沒(mei)有(you)談(tan)太多管(guan)(guan)理(li)技巧、管(guan)(guan)理(li)方法或是管(guan)(guan)理(li)工具。
因為谷歌(ge)的(de)(de)成功首先是他們文(wen)(wen)化的(de)(de)成功、戰略(lve)的(de)(de)成功、人(ren)才(cai)的(de)(de)成功。這(zhe)其(qi)中，不管是文(wen)(wen)化、戰略(lve)、人(ren)才(cai)的(de)(de)成功，其(qi)字(zi)里行間(jian)都在解釋一個(ge)東(dong)西(xi)，那就是人(ren)性：比(bi)如怎樣把工作(zuo)積(ji)極性、人(ren)的(de)(de)情緒、人(ren)的(de)(de)主(zhu)觀意(yi)識調動起來。
無論是谷歌、西南航空、通(tong)用(yong)電(dian)氣，還是華為和海底撈(lao)這類管理(li)標桿企業(ye)，包括我們今天提到的(de)順(shun)豐(feng);其(qi)中的(de)管理(li)都包含(han)一條(tiao)規律：那就是如何重視人性。
順豐總裁(cai)王(wang)衛(wei)曾在一次演講中(zhong)說(shuo)：
“對于管理幾十萬人(ren)的公司，我沒(mei)有特別獨(du)到之處，只是將管理回歸到人(ren)性的本質上(shang)來。”
為什么要有福利，直接發錢不好么?
只發錢(qian)，對企業(ye)來說并(bing)不是(shi)最好(hao)的選(xuan)擇!
員工福利不(bu)是(shi)薪(xin)資。發錢雖(sui)然人人都喜歡，但對企業而言(yan)，壞(huai)處是(shi)大于好處的。
普(pu)(pu)遍漲薪(xin)10%的時候(hou)也是可(ke)以有的，要是年年都(dou)普(pu)(pu)調(diao)10%，公司的盈利速(su)度跑得過每(mei)次漲薪(xin)的速(su)度嗎(ma)?每(mei)年都(dou)調(diao)薪(xin)10%?而(er)且，這樣的模式(shi)也很容易被(bei)復制(zhi)，缺乏吸(xi)引(yin)優秀人才(cai)的競爭力。
但發福利，并不是變相的發錢，這里(li)頭的水深著呢(ni)。
如果沒有設計好，容易“好心做壞(huai)事”，反被員工埋怨;又或者讓福利變成“負利”，讓企業白(bai)花(hua)了錢(qian)還(huan)起不到激勵作用。
曾經(jing)有篇《像阿(a)里這樣做福利(li)，別(bie)怪員工不買(mai)賬!》的(de)(de)(de)文(wen)章，傳遍(bian)業(ye)界同行(xing)。就算是福利(li)領先(xian)國內大多數企業(ye)的(de)(de)(de)阿(a)里巴(ba)巴(ba)，在(zai)做福利(li)的(de)(de)(de)時候，也不小(xiao)心會(hui)被員工點了差評(ping)。
1、孕婦(fu)防輻射服
阿里巴(ba)巴(ba)園(yuan)區(qu)現在(zai)大多都(dou)是80后90后，6000多人(ren)的園(yuan)區(qu)每年能生700-800個孩子，孕婦也是隨處可見。
當(dang)時阿(a)里巴巴的(de)行政為了體現對員工(gong)的(de)關(guan)懷，決定采購(gou)一(yi)批孕婦防輻射服。既然(ran)是給自(zi)己的(de)員工(gong)用，總(zong)不(bu)能采購(gou)得太差，所(suo)以選擇了質量比(bi)較好的(de)，價格在300元的(de)衣服，員工(gong)領(ling)一(yi)件不(bu)好換洗(xi)，所(suo)以最后決定一(yi)人領(ling)兩件。
那么一(yi)個人的成本就是(shi)600元(yuan)，一(yi)年(nian)下(xia)來成本大概是(shi)48萬(wan)。畢竟花了錢，還(huan)是(shi)要設置一(yi)下(xia)領用的規(gui)定，不(bu)能(neng)(neng)誰(shui)想(xiang)領就領。阿里呢，一(yi)開始也(ye)是(shi)希(xi)望把流程做到最(zui)簡單(dan)，所以規(gui)定上級批準，就能(neng)(neng)領。
后(hou)來覺得還不夠(gou)，上級怎么能確(que)定你(ni)懷孕(yun)了呢?
于是(shi)規(gui)定做了(le)一下調整：
▶ 上級批準;
▶ 有醫院(yuan)開出(chu)的懷孕證(zheng)明。
后來，在(zai)內部回顧(gu)本年度(du)最蠢(chun)政策，這條(tiao)“領孕婦裝”的政策就榜上有(you)名了!
為什么說這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)蠢呢?因為懷孕這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)事情，不好作假，懷孕三個(ge)(ge)月肚子就比較明顯了，如果是冒領的(de)話，過幾個(ge)(ge)月就會被看出來(lai)。
后來阿里換了(le)一種方式(shi)：
先對全員宣講，說我們有一個(ge)防(fang)輻射服福利，僅(jin)限孕婦，大家可以去領。如果你覺得這個(ge)衣服不錯，想給朋友或者親戚(qi)也拿一件，請去樓下小賣部買。
如果你覺得在(zai)阿里的(de)工資不夠買防輻(fu)射(she)服(fu)或者這個衣服(fu)不值(zhi)這么多錢，你也可以領。
結果是，領取的人數(shu)跟之前沒(mei)有(you)變化，沒(mei)有(you)懷孕的員工(gong)并沒(mei)有(you)去領。
反思一(yi)下，為什(shen)么公司要(yao)在福利前設置門檻?為何(he)要(yao)如此不信任員工?
2、加班晚(wan)餐券(quan)
阿里(li)巴(ba)巴(ba)一直(zhi)以來延續(xu)的福利，就是當天加(jia)班的員工可以在公司吃(chi)加(jia)班餐。
加班(ban)餐每(mei)人15元(yuan)，而阿(a)里(li)又是一(yi)個(ge)加班(ban)很普(pu)遍的(de)公(gong)司，每(mei)年在(zai)此(ci)投(tou)入的(de)費(fei)用大概是2000萬元(yuan)。這(zhe)么大的(de)成本(ben)投(tou)入，一(yi)定要(yao)設置(zhi)一(yi)些門檻。
之(zhi)前的(de)規定是：
需(xu)要加班(ban)(ban)的員工要提交加班(ban)(ban)申請(qing)給(gei)部(bu)門領(ling)導;
部(bu)門(men)領(ling)導審批完成(cheng)之后;
再(zai)給員工一張晚餐券。
一(yi)(yi)天一(yi)(yi)個部(bu)門大(da)概有40、50個人加班，那么部(bu)門領導每天就需要(yao)抽出(chu)幾(ji)十分鐘的時間(jian)來審批這些單據和(he)發晚餐券，仔(zi)細算一(yi)(yi)下，這是一(yi)(yi)個極大(da)的人力成本浪費。
阿里(li)雖然想把流(liu)程盡量簡化，最(zui)終流(liu)程還是成為了(le)員工的(de)負擔。
之(zhi)后阿里(li)改善了流程：
取消了晚餐(can)券，并跟全體員工發表說(shuo)明，公司的加(jia)班餐(can)是給加(jia)班的員工吃(chi)(chi)(chi)的。如果你不加(jia)班，但是又(you)不想(xiang)回家(jia)做飯，想(xiang)在公司吃(chi)(chi)(chi)也行，大(da)不了把公司吃(chi)(chi)(chi)空了我們散伙(huo)。
做了(le)這個決定之后，加(jia)(jia)班(ban)(ban)餐的成本(ben)多了(le)100萬;但(dan)是領導再也(ye)不用(yong)耗時間去(qu)審批(pi)，員工也(ye)不用(yong)耗時間去(qu)填寫加(jia)(jia)班(ban)(ban)單(dan)和(he)加(jia)(jia)班(ban)(ban)理(li)由了(le)。
總的來說，是值(zhi)得的。
面(mian)對越來越多的(de)90、95后新生代員工(gong)，舊(jiu)式(shi)(shi)的(de)約束(shu)型(xing)管理、激(ji)勵方(fang)式(shi)(shi)早(zao)已不適用。用扣工(gong)資、定績效、各種規章(zhang)制度來管理的(de)，都不如靠(kao)貼合(he)人性的(de)福利、關懷來驅動。
給員工換工作服能降低離職率，銀川老板快新動起來
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